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Remuneraciones complementarias: impulso para trabajadores

Además de los sueldos fijos establecidos para retribuir la ejecución de cierto cargo dentro de una organización, existen compañías – desafortunadamente en México son minoría- que también otorgan algunas prestaciones llamadas comúnmente “remuneraciones complementarias”; las cuales son aquellas que como su nombre lo indica, complementan el salario del trabajador con algo extra agregado a las remuneraciones principales.

Ejemplo de ellas son: bonos, premios o gratificaciones. Estas prestaciones se dividen en: garantizadas (las que recibe el empleado por el simple hecho de serlo y por estar así establecido) y variables (las que incluyen la participación de utilidades y los ingresos dados por los resultados de la empresa o del propio trabajador).

Una persona que persevera en el alcance de una meta, generalmente espera que su logro no pase desapercibido; si esto ocurre, la situación le acarreará decepciones y desanimo, como consecuencia, disminuirá la productividad laboral, ya que el empleado pensará que su empeño no tuvo sentido y que finalmente haga o no haga, alcance las metas o no, todo llevará al mismo resultado; por lo menos en cuanto a lo que a él le compete.

El colaborador sabe que mientras trabaje en la compañía, el sueldo fijo estará siempre ahí, pero que la labor extra realizada no será incentivada; como consecuencia, el empleado podría concluir que esforzarse carece de sentido y que es preferible hacer lo mínimo necesario, pues finalmente el desgaste no tiene razón de ser, ya que no habrá compensación alguna. Debido a este panorama, resulta sumamente importante la existencia de planes de “remuneraciones complementarias” en las organizaciones.

Suele haber grandes diferencias en la forma de otorgar incentivos entre las distintas compañías, cada entidad tiene sus propias políticas definidas al respecto. Sin embargo, según estadísticas, el criterio más tomado en cuenta para ello está directamente relacionado con el desempeño del empleado y en segundo lugar, con los resultados del negocio. De una u otra forma, otorgar incentivos trae consigo varias ventajas a las empresas, entre ellas:

1. Impulso a la productividad, puesto que los empleados saben que mientras más fructífero sea su trabajo, a mejores incentivos podrán aspirar.
2. Satisfacción laboral, como consecuencia del reconocimiento al arduo desempeño, pues obtener incentivos implica ser una persona notable dentro de la organización; cuestión que hará sentir halagado al trabajador.
3. Motivación del personal, ya que se les hace sentir a los individuos, que vale la pena esforzarse más allá de lo mínimo requerido; situación fundamental en cualquier ámbito, para lograr que una persona dé lo mejor de sí y pueda alcanzar las metas planteadas.

Es importante destacar que el papel de los directivos juega un rol relevante en el cumplimiento de objetivos organizacionales y por tanto, en el alcance que los trabajadores tengan en cuanto a “remuneraciones complementarias”, puesto que los primeros son guías de los segundos, además de poseer el poder para tomar decisiones importantes; cuestiones que podrán impulsar o no, la productividad del resto de los empleados a su cargo.

El desempeño de un directivo puede medirse en función de los resultados que brinde el trabajo de sus colaboradores, así como de las metas alcanzadas, pues esto será el reflejo de su labor.

El funcionamiento global de una organización siempre se dará a partir del trabajo de las cabezas, por tanto, tomando como base esos resultados, se podrán establecer planes de incentivos tanto económicos como en especie, acordes a toda la comunidad laboral. Las recompensas se deben otorgar en función de los niveles de productividad en general, las ganancias obtenidas, la satisfacción del personal, la baja en ausentismo y rotación, el posicionamiento en el mercado y la superación de expectativas.

Se debe ser muy cuidadoso al diseñar programas de incentivos, pues no es una tarea fácil, ya que en ocasiones, los parámetros para repartir la cantidad individual por trabajador, se basan en aspectos difíciles de medir, como por ejemplo: la mejora en la posición o imagen de la empresa en el mercado, hecho que resulta muy subjetivo, al igual que otros similares.

En las “remuneraciones complementarias”, pueden incidir muchas variables externas que no se refieren precisamente a la capacidad individual de un colaborador, pero por ser parte del mismo sistema, lo relacionan directamente con ellas. Por otro lado, para que los incentivos sean exitosos, primero se deben pagar sueldos apropiados; ya que para que los primeros sean verdaderamente un plus, no deben ser análogos al salario.

Conjuntamente con ello, debe existir mucha objetividad al otorgar dichas “remuneraciones complementarias”; primero, calificando imparcialmente las diversas situaciones laborales; segundo, entendiendo y explicando de manera sencilla la forma en que la gente puede hacerse acreedora a recibir esas compensaciones extras; y tercero, demostrando que la persona que gana los incentivos, tiene una incidencia directa en los resultados de la compañía.

Como es notable, las “remuneraciones complementarias” son sumamente eficaces para impulsar la productividad de una empresa, pues contribuyen a que los trabajadores logren los objetivos organizacionales planteados e incluso posiblemente los superen.

Como seres humanos siempre es necesario obtener reconocimientos y compensaciones acordes a los logros alcanzados. A todos los individuos les es agradable conseguir una remuneración útil, por tanto, a ningún trabajador le incomodará recibir algo extra por su trabajo, sino todo lo contrario; dicha situación producirá motivación y ganas de seguir adelante destacando laboralmente, pues una compensación justa y debida hace sentir que vale la pena el esfuerzo extra realizado.

*Las opiniones expresadas en esta sección son de exclusiva responsabilidad de quienes las emiten y no representan necesariamente la línea editorial del portal de noticias Ángulo 7.

Sobre Nahir González Sosa

Nahir González Sosa
Nahir González Sosa es Licenciada en Comunicación por la Universidad Iberoamericana y Maestra en Administración por la Benemérita Universidad Autónoma de Puebla. Ha desarrollado proyectos y laborado en todas las áreas afines a su preparación. Actualmente se dedica a la consultoría en asuntos de Comunicación, Publicidad, Mercadotecnia, Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos. Es especialista en análisis de medios de comunicación y procesos de educación para la recepción.
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